Waarom we als werkgever nieuwsgierig zijn naar de persoonlijkheid van onze werknemers…
Steeds vaker worden persoonlijkheidstests afgenomen bij werknemers. Maar waarom is dit relevant? Als werkgever wil je inzicht krijgen in de persoonlijkheid van de werknemers om zo te weten hoe iemand denkt, voelt en handelt. Bovendien leert een persoonlijkheidstest ons hoe de werknemer zal reageren in verschillende situaties en hoe hij/zij zal interacteren met anderen.
Als organisatie ben je benieuwd naar de persoonlijkheid van kandidaten om zo te kunnen aftoetsten in welke mate de persoon in de organisatie of het team past. Past de kandidaat in onze bedrijfswaarden? Hoe zal hij/zij omgaan met stressvolle situaties? Is het een persoon die zich snel ergert? Is de kandidaat eerder zorgzaam? Persoonlijkheidstests worden momenteel vaak gebruikt in het kader van rekrutering en selectie. Uiteraard mag je als organisatie de aanwerving nooit alleen laten afhangen van de persoonlijkheidstest. De test is eerder een middel om in te schatten hoe de persoon in het team en de organisatie past en hoe hij/zij mogelijks reageert in bepaalde situaties. In de praktijk dient dit altijd gepaard te gaan met een persoonlijk gesprek waarin de persoonlijkheidstest wordt toegelicht en wordt gestaafd met voorbeelden en/of praktijkgerichte proeven.
Echter, ook na de fase van rekrutering en selectie kunnen de resultaten van onze persoonlijkheidstest relevant zijn voor jou als werkgever of leidinggevende. Wanneer elke werknemer de persoonlijkheidstest heeft ingevuld kan de leidinggevende op basis van deze informatie zijn/haar leiderschapsstijl en gedrag aanpassen. Ook voor de organisatie in haar geheel kan het zeer nuttig zijn om een overzicht te hebben van de persoonlijkheden van de werknemers. Hierdoor kunnen ze beter inschattingen maken rond coaching, conflictmanagement, feedback- en functioneringsgesprekken, …
Om een goede en correcte uitslag te krijgen in een persoonlijkheidstest is het belangrijk dat we beroep doen op een goede, wetenschappelijk onderbouwde vragenlijst. De test die wij gebruiken is gebaseerd op de Big Five theorie. Deze theorie beschrijft de persoonlijkheid volgens de vijf belangrijkste domeinen van persoonlijkheid: neuroticisme, extraversie, openheid, altruïsme en consciëntieusheid. Voor elk van de vijf domeinen worden daarnaast nog zes facetten onderscheiden waardoor een uitgebreid beeld van de persoonlijkheid ontstaat.
Welke persoonlijkheden zitten in mijn team/organisatie en hoe ga ik hier mee om?
Indien werkgevers en leidinggevenden niet op de hoogte zijn van de persoonlijkheid van hun werknemers of team zullen ze vaak foute conclusies gaan nemen rond de competentie van een werknemer. Dit zal dan leiden tot het nemen van verkeerde sancties en uiteindelijk zelfs tot ontslag.
We illustreren het belang van de persoonlijkheidstest aan de hand van een fictief voorbeeld.
Tijdens het selectieproces werd er onze test doorgestuurd naar Anneleen. Hieruit bleek dat ze extreem laag scoort op zelfdiscipline. Zelfdiscipline valt onder de categorie consciëntieusheid en verwijst naar het vermogen om eenmaal begonnen taken af te maken en door te zetten ondanks verveling en afleiding. Doordat haar leidinggevende hiervan op de hoogte werd gesteld, kan hij Anneleen op een correct manier begeleiden. Zo kan hij haar stimuleren door duidelijke deadlines op te stellen en op regelmatige basis constructieve feedbackmomenten te voorzien. Hierdoor zal ze minder snel ontmoedigd zijn en haar taken minder snel opgeven.
Ook Thomas die in dezelfde onderneming werkt kreeg onze test doorgestuurd. Hij scoorde hoog op kwetsbaarheid. Kwetsbaarheid valt onder neuroticisme en verwijst naar het omgaan met moeilijke en stressvolle situaties. Thomas is dus gevoelig aan stress en kan moeilijk omgaan met spanning en stresssituaties. Maak hierdoor als leidinggevende de taakinhoud duidelijk en haalbaar. Geef daarnaast constructieve feedback en maak spanningen en stress bespreekbaar. Zo zal Thomas zich minder kwetsbaar voelen en makkelijker omgaan met spanning en stress.
De onderneming waar Anneleen en Thomas werken staat op het punt een grote verandering door te voeren. Uiteraard reageert niet iedereen hetzelfde op verandering, dankzij onze test kan je als werkgever of leidinggevende bepalen hoe je best communiceert naar elke werknemer om zo een correct draagvlak te creëren. Om zo weinig mogelijk weerstand te veroorzaken betrek je best van in het begin werknemers die hoog scoren op dominantie (krachtig en overheersend) en openheid (variatie, afwisseling en nieuwe ervaringen). Door hen een aantal verantwoordelijkheden te geven in het kader van de veranderingen gaan zij op hun beurt de andere medewerkers, zoals Anneleen en Thomas, meetrekken.
Conclusie: de persoonlijkheidstest heeft meerdere interessante functies
Flexorius biedt een volledige module aan waarin enerzijds wordt uitgelegd hoe men de test kan afnemen en hoe men deze moet interpreteren. Anderzijds wordt er een overzicht gegeven van de verschillende persoonlijkheidskenmerken en hoe deze reageren in bepaalde situaties. Deze module helpt organisaties bij het implementeren van persoonlijkheidsanalyses in verschillende activiteiten en processen waaronder rekrutering en selectie, veranderingsmanagement, conflictmanagement, coaching, diverse gesprekken, team functioneren, leiderschap, …
Wil je meer weten, neem dan zeker contact met ons op! We leggen het je met plezier uit!