Sinterklaas kapoentje, wat wil je werknemer in zijn schoentje?
Wanneer de sint in ons land is, maken kinderen hun lijstjes klaar. De sint en zijn pieten zoeken elke dag naar het juiste cadeau om kinderen blij te maken. Ook werknemers zien we graag blij en gelukkig. Dus ben jij, als werkgever of HR manager, nog op zoek naar een pakje voor jouw medewerkers, lees dan zeker onze tips van wat medewerkers graag in hun schoentje krijgen.
- Goede onboarding
Alles start bij een goede onboarding. Op zich zijn er meerdere redenen om te investeren in het uitwerken van een onboardingsbeleid. Zo zorgt het voor een goede integratie binnen de organisatie én verhoogt het de job tevredenheid en motivatie. Het voornaamste doel echter is dat de nieuwe werknemer zich welkom voelt in de organisatie en dat in hem/haar geïnvesteerd wordt. Als organisatie wil je namelijk dat de werknemer zich vanaf moment één betrokken en gemotiveerd voelt zodat de werknemer op zijn/haar beurt ook zal investeren in een goede samenwerking.
Hoe doe je dat dan?
Het onthaal van de nieuwe medewerker begint nog voor zijn/haar eerste werkdag. We spreken hier over de pré-onboarding fase. Dit is de periode tussen de contractondertekening en de effectieve startdatum van de nieuwe werknemer. Tijdens deze periode moeten er heel wat acties als organisatie ondernomen worden.
Denk maar aan het bestellen van werkmateriaal, de contracten in orde maken, de planning voor de eerste weken opmaken, collega’s informeren, meter/peter aanstellen,… Daarnaast raden we in deze fase aan om contact met de nieuwe werknemer te onderhouden en hem/haar persoonlijk in te lichten in verband met praktische zaken voor de eerste werkdag.
Vanaf de werknemer zijn/haar eerste werkdag spreken we van de onboarding fase. Tijdens de eerste dag, week, maanden, jaar is het belangrijk om de nieuwe werknemer te informeren over de gang van zaken binnen de organisatie, zijn/haar job inhoud, de producten en diensten, de collega’s,…
Daarnaast is het ook belangrijk om hem/haar op te volgen door geregeld feedback te vragen en te geven. Om zeker te zijn dat je bijvoorbeeld niets vergeet te communiceren naar de werknemer toe of niets vergeet te plannen is het handig om gebruik te maken van onder andere een checklist en een agenda.
Stel je medewerker na enkele weken in dienst eens de vraag wat hij/zij had willen weten bij start.
- Duidelijke communicatie & eerlijke feedback
Tijdens onze medewerkersbevragingen komen vaak pijnpunten als ‘gebrek aan communicatie’ en ‘geen feedback’ naar voren. Daarom is het als organisatie belangrijk om dit niet links te laten liggen en ervan uit te gaan dat iedereen communiceert. In tegenstelling tot wat velen denken is communicatie niet louter het doorgeven van een boodschap, het is even belangrijk dat deze boodschap ook goed begrepen wordt.
Hoe doe je dat dan?
Een handig model dat altijd wel van pas komt in gesprekken, is het LSD-model. Luisteren, Samenvatten,Doorvragen. Het klinkt heel simpel, maar als je het echt goed wilt toepassen in de praktijk, is het lastiger dan je denkt.
Zorg dat je niet alleen luistert met je oren maar ook met je ogen. Je geeft hier dus ook aandacht aan de emoties en het verhaal achter de woorden. Na het luisteren is het belangrijk om alles samen te vatten om te checken of het verhaal langs beide kanten duidelijk is.
Als je goed samenvat weet je dat je op de goede lijn zit in het gesprek en dan kan je ook weer een stapje verder gaan, naar doorvragen. Doorvragen doe je door het stellen van open vragen. Door middel van deze vragen kom je er vaak achter wat er nog meer gaande is en wat de persoon nog verder wilt vertellen.
Als je de LSD-methode goed toepast, weet je beiden of het inhoudelijke verhaal duidelijk is en begrijpt elkaar beter. Maar ook qua relatie komen jullie korter bij elkaar. Wanneer jij begrip toont en aandacht hebt voor iemand, dan heeft die persoon het idee dat er een relatie aan het ontstaat en daar kan je veel mee bereiken in de praktijk.
Bij het thema communicatie hoort uiteraard ook het geven van feedback. We begrijpen dat feedback geven voor veel mensen niet gemakkelijk is, toch is het heel belangrijk om hier de nodige aandacht aan te besteden. Feedback is een terugkoppeling die we geven of ontvangen op iemand zijn of haar gedrag of houding. Via feedback kan je leren hoe jouw gedrag of houding overkomt en welke (eventueel onbedoelde) gevolgen dat gedrag voor de ander heeft. Feedback is verschillend van kritiek of een compliment, aangezien het uitsluitend over veranderbaar gedrag gaat.
We kennen twee vormen van feedback: positieve feedback en negatieve feedback (ook wel opbouwende feedback of constructieve kritiek genoemd). Met de twee synoniemen voor negatieve feedback wordt duidelijk gemaakt dat feedback deel uitmaakt van een groter leerproces. Met positieve feedback kan je dus aantonen dat iemand goed bezig is en de persoon aanzetten om zo door te doen. Met opbouwende feedback kan je aangeven dat iemand zijn gedrag niet correct is.
- Interessante training en opleiding
Medewerkers willen zichzelf graag blijven ontwikkelen. Daarom is het als organisatie belangrijk om voldoende aandacht te besteden aan training en opleiding op maat van het bedrijf én op maat van de medewerker.
Hoe doe je dat dan?
We raden je aan om als organisatie een bedrijfsopleidingsplan op te maken. Dit plan geeft aan welke opleidingen moeten plaatsvinden om de organisatiedoelstellingen te bereiken. Het houdt enerzijds rekening met de aanwezige competenties van de medewerkers en anderzijds met de competenties, die op korte en lange termijn nodig zijn om als organisatie succesvol te blijven.
Aan de hand van volgende 5 stappen kan je een plan opstellen.
1. Bepaal de visie op leren in de organisatie
2. Detecteer de opleidingsbehoeftes
3. Budgeteer
4. Organiseer een opleiding
5. Bepaal het doel van de opleiding
Naast een opleidingsplan voor de gehele organisatie is het ook belangrijk om de persoonlijke noden van het personeel in kader te brengen. Een persoonlijk ontwikkelingsplan legt afspraken vast tussen een medewerker en de werkgever over de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker. Dit plan wordt opgemaakt in overleg tussen de medewerker en zijn leidinggevende. Samen bepalen ze de leeractiviteiten van de medewerker met bijhorende resultaten binnen een bepaalde tijdspanne. Het is aan de medewerker om zich te ontwikkelen en zo zijn inzetbaarheid te behouden of te vergroten, terwijl de organisatie hiertoe de faciliteiten dient te scheppen. Dit plan verschilt van een bedrijfsopleidingsplan omdat het bepaald in welke richting de individuele medewerker binnen de organisatie zal groeien, rekening houdende met individuele competenties en wensen.
- Aantrekkelijke compensation & benefits
Werknemers willen hun verloningspakket hoe langer hoe meer zelf kunnen samenstellen. Enerzijds op het vlak van loon en extralegale voordelen, anderzijds onder de vorm van bijvoorbeeld thuiswerken of extra vakantiedagen. Zo passen werknemers loon en andere voordelen op een flexibele manier aan, aan de levensfase waarin ze zich bevinden. En omdat ze werk en privé daardoor optimaal kunnen combineren, zijn ze zowel betere werknemers als betere partners, vaders, moeders, broers, zussen, vrienden …
Hoe doe je dat dan?
Er bestaan heel veel verschillende extralegale voordelen. Hieronder kan je een kort overzicht vinden van de meest voorkomende extralegale voordelen.
- Resultaten belonen met niet-recurrente resultaatsgebonden bonus (CAO 90), een winstpremie, warranten of de innovatiepremie.
- Uitbetaling van maaltijd- en/of ecocheques.
- ICT-voordelen zoals Laptop/PC Tablet – Smartphone/Telefoonabonnement, internet
- Hospitalisatie- en of groepsverzekeringen
- Mobiliteitsplan, bedrijfswagen of bedrijfsfiets